本页目录（4 篇）
全球人才大战硝烟弥漫
【英国《金融时报》8月13日文章】题：为争夺人才而战
原文提要 由于在全球范围内都缺乏信息业的技术人员，这就促使发达国家努力从发展中国家争夺有才干的专业技术工作者。
当日本首相森喜朗本月晚些时候抵达印度访问时，他开始访问的地点不是在首都新德里，而是在位于印度南部的著名的硅谷城市班加罗尔。
他的东道主肯定不希望他仿效新加坡总理。当吴作栋总理今年1月参观班加罗尔的一家著名的软件开发商的工厂时，他邀请工厂的工程技术人员到他的城市国家新加坡去工作。他告诉他们说，已经作好准备为创业者提供几十亿美元的投资资本。
奋起直追
但是，森喜朗丝毫不掩饰他将加入工业化国家试图招募信息工程技术人员的行列，以补充日本国内越来越严重缺乏信息工程方面的熟练技术人员的状况。日本将参加在吸引印度专家方面的竞争，以帮助弥补在熟练工作人员方面大约20万人的缺口，而这一点是使印度感到自豪的原因。但是，同时引起人们担心的是，国际上对这些熟练的技术人员的需求将损害印度要快速发展它自己的软件工业的勃勃雄心。
森喜朗要加入的是一个很长的队伍。新加坡、德国、爱尔兰、韩国和英国今年都向印度派出了招募人才的考察人员。接着还有美国，在它每年发出签证的11.5万人中有一半以上是来自印度的信息技术人员，而到下月它发出的签证数目有可能达到20万人。印度并不是唯一一个被发掘人才以弥补信息技术人员不足的国家。据设在英国的亚历山大·曼公司的总裁乔纳森·赖特说：“这个行业人才紧缺的现象是我在这个行业16年来从来没有预见到的。”
美国公司的猎头也已经把目光转向墨西哥、巴西和阿根廷。远东是另一个可以招募人才资源的宝库，菲律宾是最近加入这一行列的一个国家。欧洲人，以及像后来进入印度市场的日本人都已经转向东欧和前苏联、以色列和南非，以便寻求熟练的信息技术人才。
短缺严重
从目前全球在这方面人才缺乏的情况来看，（估计美国市场上缺85万人，西欧缺60万人）已经产生了各种不同的效果。在像南非这样的一些国家，结果是单方面的人才缺乏，这是因为政局不稳造成的。受过良好教育的白人青年在就业方面受到来自在南非占大多数的黑人的激烈竞争，他们很容易就会被国外的高薪所吸引。
但是，像巴西这样的一些国家看到的是与人才流失相反的情况：有聪明才智的年轻电脑工程师正在从美国返回国内，创办自己的因特网公司。尽管一些工业化国家能够依据短期合同从其他国家吸引人才，但是，往往很难使他们长期留下来。困难之一是现有的签证制度十分严格，而且手续十分繁琐——特别对那些来自印度、巴基斯坦、俄罗斯和乌克兰等国家的人员。
日本只是最近才谋求放宽这方面限制的国家。印度一家从事软件和信息服务行业的公司总裁梅赫塔说：“日本人已经认识到，美国人通过同印度合作已经在竞争力方面处于优势地位，现在他们也希望加入这一竞争行列。”这家公司在设法了解国际市场的需求，以及掌握印度现有的技术人才资源方面已经走在前面。
到去年年底，印度在信息产业方面的雇员有28万人。但是，这个行业的产出现在每18个月就增加一倍。据政府的一个工作小组估计，印度国内今年对软件专业人员的需求是18万人，而它所能提供的人数最多只有12万人。但是，据这家软件公司估计，在今后5年内，印度每年考虑到国外工作的软件技术人员约有10万人。
人才回流
另一个大量需要信息产业技术人员（特别是来自美国的技术人员）的国家是墨西哥。越来越多的大学毕业生正在被美国公司直接从墨西哥的高等学校招聘到美国去工作。尽管许诺给他们的工资比他们在墨西哥得到的工资要高，但是，在美国的公司里，熟练的墨西哥技术人员的薪金比美国的大学毕业生的薪金可能要低好多。
墨西哥的许多搞因特网和软件的企业家都是在美国的高级商业院校拿到工商管理硕士学位的，但是，他们拒绝接受美国信息产业公司的聘用而回国工作。巴西也因为这一行业的迅速发展而预见到许多这类技术人员会回国工作。大批具有聪明才智和怀有雄心壮志的巴西年轻人在过去的10年中一般是想在美国寻求发展机会，因为当时他们自己国家的经济总是一个危机接着一个危机。
因特网使他们有理由回国工作。一位在美国工作的巴西人若泽·克里斯蒂亚诺说：“我认识的许多在美国工作的巴西人希望回国发展，但是他们还没有找到合适的机会。”他与三位在美国工作时相识的朋友已经在圣保罗设立了一家医疗保健网站。
原文提要 由于在全球范围内都缺乏信息业的技术人员，这就促使发达国家努力从发展中国家争夺有才干的专业技术工作者。
当日本首相森喜朗本月晚些时候抵达印度访问时，他开始访问的地点不是在首都新德里，而是在位于印度南部的著名的硅谷城市班加罗尔。
他的东道主肯定不希望他仿效新加坡总理。当吴作栋总理今年1月参观班加罗尔的一家著名的软件开发商的工厂时，他邀请工厂的工程技术人员到他的城市国家新加坡去工作。他告诉他们说，已经作好准备为创业者提供几十亿美元的投资资本。
奋起直追
但是，森喜朗丝毫不掩饰他将加入工业化国家试图招募信息工程技术人员的行列，以补充日本国内越来越严重缺乏信息工程方面的熟练技术人员的状况。日本将参加在吸引印度专家方面的竞争，以帮助弥补在熟练工作人员方面大约20万人的缺口，而这一点是使印度感到自豪的原因。但是，同时引起人们担心的是，国际上对这些熟练的技术人员的需求将损害印度要快速发展它自己的软件工业的勃勃雄心。
森喜朗要加入的是一个很长的队伍。新加坡、德国、爱尔兰、韩国和英国今年都向印度派出了招募人才的考察人员。接着还有美国，在它每年发出签证的11.5万人中有一半以上是来自印度的信息技术人员，而到下月它发出的签证数目有可能达到20万人。印度并不是唯一一个被发掘人才以弥补信息技术人员不足的国家。据设在英国的亚历山大·曼公司的总裁乔纳森·赖特说：“这个行业人才紧缺的现象是我在这个行业16年来从来没有预见到的。”
美国公司的猎头也已经把目光转向墨西哥、巴西和阿根廷。远东是另一个可以招募人才资源的宝库，菲律宾是最近加入这一行列的一个国家。欧洲人，以及像后来进入印度市场的日本人都已经转向东欧和前苏联、以色列和南非，以便寻求熟练的信息技术人才。
短缺严重
从目前全球在这方面人才缺乏的情况来看，（估计美国市场上缺85万人，西欧缺60万人）已经产生了各种不同的效果。在像南非这样的一些国家，结果是单方面的人才缺乏，这是因为政局不稳造成的。受过良好教育的白人青年在就业方面受到来自在南非占大多数的黑人的激烈竞争，他们很容易就会被国外的高薪所吸引。
但是，像巴西这样的一些国家看到的是与人才流失相反的情况：有聪明才智的年轻电脑工程师正在从美国返回国内，创办自己的因特网公司。尽管一些工业化国家能够依据短期合同从其他国家吸引人才，但是，往往很难使他们长期留下来。困难之一是现有的签证制度十分严格，而且手续十分繁琐——特别对那些来自印度、巴基斯坦、俄罗斯和乌克兰等国家的人员。
日本只是最近才谋求放宽这方面限制的国家。印度一家从事软件和信息服务行业的公司总裁梅赫塔说：“日本人已经认识到，美国人通过同印度合作已经在竞争力方面处于优势地位，现在他们也希望加入这一竞争行列。”这家公司在设法了解国际市场的需求，以及掌握印度现有的技术人才资源方面已经走在前面。
到去年年底，印度在信息产业方面的雇员有28万人。但是，这个行业的产出现在每18个月就增加一倍。据政府的一个工作小组估计，印度国内今年对软件专业人员的需求是18万人，而它所能提供的人数最多只有12万人。但是，据这家软件公司估计，在今后5年内，印度每年考虑到国外工作的软件技术人员约有10万人。
人才回流
另一个大量需要信息产业技术人员（特别是来自美国的技术人员）的国家是墨西哥。越来越多的大学毕业生正在被美国公司直接从墨西哥的高等学校招聘到美国去工作。尽管许诺给他们的工资比他们在墨西哥得到的工资要高，但是，在美国的公司里，熟练的墨西哥技术人员的薪金比美国的大学毕业生的薪金可能要低好多。
墨西哥的许多搞因特网和软件的企业家都是在美国的高级商业院校拿到工商管理硕士学位的，但是，他们拒绝接受美国信息产业公司的聘用而回国工作。巴西也因为这一行业的迅速发展而预见到许多这类技术人员会回国工作。大批具有聪明才智和怀有雄心壮志的巴西年轻人在过去的10年中一般是想在美国寻求发展机会，因为当时他们自己国家的经济总是一个危机接着一个危机。
因特网使他们有理由回国工作。一位在美国工作的巴西人若泽·克里斯蒂亚诺说：“我认识的许多在美国工作的巴西人希望回国发展，但是他们还没有找到合适的机会。”他与三位在美国工作时相识的朋友已经在圣保罗设立了一家医疗保健网站。
为留住与激励人才 亚洲公司引入股票期权制
【香港《远东经济评论》周刊8月3日一期文章】题：分一杯羹（作者 汤姆·赫兰）
一场悄无声息的革命正在亚洲公司当中传播。过去，亚洲公司的股票曾经被家族或与国家相联系的一小部分人严格把持。而现在，它们却期望着扩大自己的股东基础。对一些公司来说，这所意味的不仅是网罗国际机构和国内股民，而且还有通过雇员股票期权计划来瞄准自己的职工。
这种计划从90年代初以来在美国普及，最近几年在欧洲也迅速流行，主要是作为全面的政府私有化计划的结果。然而，直到最近，它们在亚洲还鲜为人知。不愿冲淡公司的所有权、等级森严的僵死管理制度和无视小股东的权益等意味着，雇员就是得不到参股机会。
这已经开始改变。由于亚洲公司在全球市场上与跨国公司直接竞争，它们发现，自己必须提供跨国公司式的一系列报酬。与此同时，咄咄逼人的因特网公司正在侵蚀它们的利益，试图以许诺今后用巨额股份回报来挖走它们的明星雇员。为了在人才越来越紧缺的劳动力市场上留住职工，主流公司纷纷被迫竞相提供丰厚的薪水和奖金。
这通常意味着用低价购买本公司股票的权利来对雇员的薪金加以补充。对职工一般奖励以股票期权，使他们有权按照奖励作出时的市场普遍价格，在一两年后购买一定数量的股票。这样一来，雇员所获得的报酬就直接与公司股价在此期间的任何上涨联系起来。
虽然这种做法还处于初期，但是提供这种计划的亚洲公司的数目正在迅速上升。印度大概是该地区雇员股票期权计划最发达的市场。在那里，通过实行雇员股票所有权计划，主流旧经济公司正在效法其新经济竞争对手。
然而，具有更大潜在重要性的是，雇员股票所有权计划在中国也获得越来越多的赞赏。
除去这些先驱者之外，对扩大雇员股票所有权的理论，大多数亚洲公司都是不情愿的皈依者。但是，研究过雇员股票所有权计划在美国公司当中影响的分析家们对它的益处是毫无疑问的：公司职工队伍中股票所有权的扩大使公司业绩提高。人力资源问题专家约翰逊今年早些时候对105家美国大公司进行的调查表明，实施这种计划的美国公司的股票，其5年来的年回报率一般达到28％，而持股范围较窄的公司则仅为14％。
一场悄无声息的革命正在亚洲公司当中传播。过去，亚洲公司的股票曾经被家族或与国家相联系的一小部分人严格把持。而现在，它们却期望着扩大自己的股东基础。对一些公司来说，这所意味的不仅是网罗国际机构和国内股民，而且还有通过雇员股票期权计划来瞄准自己的职工。
这种计划从90年代初以来在美国普及，最近几年在欧洲也迅速流行，主要是作为全面的政府私有化计划的结果。然而，直到最近，它们在亚洲还鲜为人知。不愿冲淡公司的所有权、等级森严的僵死管理制度和无视小股东的权益等意味着，雇员就是得不到参股机会。
这已经开始改变。由于亚洲公司在全球市场上与跨国公司直接竞争，它们发现，自己必须提供跨国公司式的一系列报酬。与此同时，咄咄逼人的因特网公司正在侵蚀它们的利益，试图以许诺今后用巨额股份回报来挖走它们的明星雇员。为了在人才越来越紧缺的劳动力市场上留住职工，主流公司纷纷被迫竞相提供丰厚的薪水和奖金。
这通常意味着用低价购买本公司股票的权利来对雇员的薪金加以补充。对职工一般奖励以股票期权，使他们有权按照奖励作出时的市场普遍价格，在一两年后购买一定数量的股票。这样一来，雇员所获得的报酬就直接与公司股价在此期间的任何上涨联系起来。
虽然这种做法还处于初期，但是提供这种计划的亚洲公司的数目正在迅速上升。印度大概是该地区雇员股票期权计划最发达的市场。在那里，通过实行雇员股票所有权计划，主流旧经济公司正在效法其新经济竞争对手。
然而，具有更大潜在重要性的是，雇员股票所有权计划在中国也获得越来越多的赞赏。
除去这些先驱者之外，对扩大雇员股票所有权的理论，大多数亚洲公司都是不情愿的皈依者。但是，研究过雇员股票所有权计划在美国公司当中影响的分析家们对它的益处是毫无疑问的：公司职工队伍中股票所有权的扩大使公司业绩提高。人力资源问题专家约翰逊今年早些时候对105家美国大公司进行的调查表明，实施这种计划的美国公司的股票，其5年来的年回报率一般达到28％，而持股范围较窄的公司则仅为14％。
实施民意调查 了解员工情绪
【德国《商报》8月11—12日合刊文章】题：不是约束
根据有关的调查，促使员工们留下来的不再是像现金、股票以及公车这样一些物质的因素。来自德国慕尼黑的企业顾问阿历山德拉·海因女士认为，企业良好的气氛、信息公开、在完成任务过程中能够自由发挥创造性，所有这些是留住人才的重要因素。
谁如果能及时了解员工中处于萌芽状态的情绪，那么他就是明智的。在员工中进行民意调查是最合适的做法。
例如，太阳公司就定期对遍布全世界的所有员工进行民意测验。公司人事主管约亨·特里奇勒坚信：“为了留住优秀员工，我们必须消除那些妨碍我们的员工充分发挥能力的因素。”所谓的员工质量指数恰恰说明了工作环境和贡献之间的关系。惠普（德国）公司每两年通过民意调查的方式了解员工们的要求和意见。公司老板弗里茨·舒勒说：“民意调查是了解员工情绪的晴雨表，有助于企业不断完善。”调查得出的全部结果都公开，每个员工都能够看到。
根据有关的调查，促使员工们留下来的不再是像现金、股票以及公车这样一些物质的因素。来自德国慕尼黑的企业顾问阿历山德拉·海因女士认为，企业良好的气氛、信息公开、在完成任务过程中能够自由发挥创造性，所有这些是留住人才的重要因素。
谁如果能及时了解员工中处于萌芽状态的情绪，那么他就是明智的。在员工中进行民意调查是最合适的做法。
例如，太阳公司就定期对遍布全世界的所有员工进行民意测验。公司人事主管约亨·特里奇勒坚信：“为了留住优秀员工，我们必须消除那些妨碍我们的员工充分发挥能力的因素。”所谓的员工质量指数恰恰说明了工作环境和贡献之间的关系。惠普（德国）公司每两年通过民意调查的方式了解员工们的要求和意见。公司老板弗里茨·舒勒说：“民意调查是了解员工情绪的晴雨表，有助于企业不断完善。”调查得出的全部结果都公开，每个员工都能够看到。
留住专业人才有窍门
【香港《亚洲华尔街日报》8月22日文章】题：亚洲公司设法留住专业人才
是否想留住你公司热门专业的职员？尽管网络公司泡沫的破裂会使亚洲对某些职业的需求降温，但是雇主们仍在寻找如何能留住其雇员的办法。
细想一下人员更替的代价。除了失去连续性（而这种连续性会对忠实的消费者产生不利影响）和加大对其余职员的工作压力（至少是在找到新人之前），一些人才问题专家还估计，雇用和训练一名新手的费用相当于那个被取代职员1—2年的薪水。平均起来，每走掉10个专业和管理一级的雇员，公司就要损失100万美元。
据德雷克·比姆·莫林公司新近完成的一项调查显示，在被调查的公司中，有半数以上的公司职员年平均流失率超过15％。有86％的公司都密切关注职员流失问题。
为搞清楚哪些战术对留住公司职员最有效，DBM公司采取了23种保留职员的对策，并试图依据其有效程度制定重点。该公司把调查结果规划成6大类：报酬；职业发展；诸如灵活的工作时间这样的生活方式问题；工作的灵活性，其中包括分担工作和远距离办公；身心策略，如健身俱乐部的会员资格；提高待遇，主要将应用于那些能提供像股票和到国外旅游和就职这样一些特殊待遇的大机构。
是否想留住你公司热门专业的职员？尽管网络公司泡沫的破裂会使亚洲对某些职业的需求降温，但是雇主们仍在寻找如何能留住其雇员的办法。
细想一下人员更替的代价。除了失去连续性（而这种连续性会对忠实的消费者产生不利影响）和加大对其余职员的工作压力（至少是在找到新人之前），一些人才问题专家还估计，雇用和训练一名新手的费用相当于那个被取代职员1—2年的薪水。平均起来，每走掉10个专业和管理一级的雇员，公司就要损失100万美元。
据德雷克·比姆·莫林公司新近完成的一项调查显示，在被调查的公司中，有半数以上的公司职员年平均流失率超过15％。有86％的公司都密切关注职员流失问题。
为搞清楚哪些战术对留住公司职员最有效，DBM公司采取了23种保留职员的对策，并试图依据其有效程度制定重点。该公司把调查结果规划成6大类：报酬；职业发展；诸如灵活的工作时间这样的生活方式问题；工作的灵活性，其中包括分担工作和远距离办公；身心策略，如健身俱乐部的会员资格；提高待遇，主要将应用于那些能提供像股票和到国外旅游和就职这样一些特殊待遇的大机构。