2002年1月28日 · 第12版

职工热线

编辑同志：我是一家中美合资企业的员工，与企业签订了8年的劳动合同。工作4年后，企业派我到国外培训半年，由企业支付培训费用3万元。培训期满后我又回到企业工作1年多，因为一些原因想离开企业，故提出解除劳动合同。企业认为我应赔偿全额培训费，我觉得这一要求不太合理，特请教。

江苏 刘欣

刘欣同志：

对你提出的疑问，我们咨询了劳动和社会保障部。据介绍，原劳动部办公厅《关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发【1995】264号）规定了解除劳动合同时涉及培训费用的处理方式：一是用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

二是如果试用期满，在合同期内，用人单位则可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：（1）约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；（2）没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；（3）没有约定合同期，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；（4）双方对递减计算支付已有约定的，从其约定。

三是如果劳动合同期满，职工要终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

四是如果用人单位“出资招用”的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照有关规定向职工索赔。

因此，你所在的合资企业要求你全额赔偿培训费是没有依据的。计算赔偿时，应考虑你在企业已工作5年的事实，在按合同期等分出培训费后，将你已工作的年限进行递减，以确定你应支付企业的培训费用。

——编者

企业论坛

钟朋荣

在一个知识周期越来越短的知识经济社会里，职工越来越多的有用知识不是就业前在学校学到的，而是就业后通过不断地再学习获得的。这种再学习，离不开企业对职工的智力投入。

企业是否有智力投资的积极性，关键在于智力投资所增加的人力资本及其收益归谁所得。如果新增的人力资本及其所得归企业所有，或部分归企业所有，企业就有智力投资的积极性，否则就没有这种积极性。可见，企业进行智力投资的积极性，在于职工与企业关系的稳定性。一个流动性较低的社会，企业在智力投资方面就会有较高的积极性；一个流动性较高的社会，企业在智力投资方面只有较低的积极性。日本的终身就业制，一个主要优点就在于能调动企业对职工进行智力投资的积极性。我国在计划经济时代，职工的流动性较低，多数人一次分配定终身。改革开放以来，我国在就业方面的一个重大变化是，职工的流动性大大提高，不少职工平均每年换一个单位。在这种情况下，企业一般都不会有智力投资的积极性。而如果多数企业都缺乏智力投资的积极性，对人才只使用不培养，其结果必然是整个社会智力资源的衰减。

调动企业智力投资的积极性，在于增加职工的稳定性，降低流动性。增加职工稳定性的办法是，适当提高职工的流动成本。提高职工流动成本的办法很多，日本的年功序列制是提高流动成本的很好的办法。年功序列，即工龄工资。职工在一个企业工作时间越长，工龄工资就越多。一旦调到别的企业，原有的工龄就作废，这样流动成本就会提高。职工持股，也是增加职工稳定性的一项措施。职工由单纯的雇员变成了企业的股东之一。作为股东能够分享企业长期发展的好处。对于那些成长性较好的企业来说，职工一般不会轻易离开，因为调离不仅意味着放弃优越的工作岗位，同时也意味着放弃较高的股权收益（职工股一般只允许本企业职工持有，许多企业规定，职工离开企业就必须退股）。因此，职工持股制度，事实上也是通过提高流动成本来增加职工的稳定性。当前我国职工过高的流动性，是影响企业智力投资的重要因素。要调动企业智力投资的积极性，就必须提高职工的稳定性；为提高职工的稳定性，就应当适当增加流动的成本。

不到10年时间，企业净资产增加152倍。郑州宇通公司认为，关键在于把提高企业的学习能力，作为企业核心竞争力加以培养——

宇通制度：“40＋6”

本报记者 费伟伟

一个在沿海一家合资客车生产企业工作、一年能拿近百万元销售提成的销售员，最近和郑州宇通客车股份有限公司联系，想“跳槽”来这里。宇通既没有当官的位置给他（干部岗位要竞聘），销售提成也不高，宇通是国有控股企业。宇通靠啥吸引他？这位销售员说，人不都想有所发展吗？在宇通每个人都有培训的机会，发展空间大。

这是记者年初在宇通公司采访时听说的。宇通有个“40＋4”制度，即每个员工每周工作40小时，学习培训4小时。这项制度是宇通1993年搞股份制改造后建立的。

公司办公室赵主任告诉记者，1997年宇通公司上市后，更加重视对员工的教育、培训。眼下宇通人充电再学习蔚然成风，人均每周培训时间已多于6小时，成为“40＋6”。

据介绍，仅1999年至去年底，宇通公司就相继对公司各级员工进行了100多项培训，培养员工终生学习的意识。他们根据各级员工的不同需要，每周除组织一线员工进行技术工艺知识学习外，经常聘请国内外专家、权威人士来公司作报告或授课，从UG三维设计、ISO9001质量体系，到项目管理、成本管理、市场营销；从创造学、学习型组织的五项修炼、管理创新，到客车工业与WTO、英语口语等等。有宏观，有微观；有基本技能，有各种理论知识。在普遍学习培训的基础上，层次再高些的，或选送出去培训，现在公司有10人在读汽车、机电工程硕士学位；或与高校联手在厂内办学，现有近40名中层干部和技术骨干在参加与西北大学联办的MBA课程班，有近50名中层干部参加与北京大学联办的EMBA课程班。

读万卷书，还要行万里路。公司这些年还常派员工到欧洲、南非、东南亚、中东参加车展或作市场调研。董事长兼总经理汤玉祥告诉记者，前年公司组织40多人参观德国法兰克福车展。国内同行企业也有去的，一是人少，二是往往领导多、专业技术人员少。我们这40多人中绝大部分是中层、高层的专业技术人员。

宇通为什么这样重视员工教育与培训？

汤玉祥认为，这首先是企业改革发展的客观要求。宇通是一家有40年历史的国有企业，1993年搞股份制改革碰到很大阻力。事实使领导班子统一了认识：必须从学习入手，围绕深化企业改革、建立新的体制和机制这一目标，有计划、有组织地开展学习活动，提高全体员工的认识。通过建立“40＋6”的学习制度，大家对公司发展的总目标清楚了，并且被普遍理解和接受，从而推动了改革的进行。企业干部人事、用工、分配三项制度改革，涉及每个人利益，是改革最大的难点。由于建立了良好的学习基础，1993年以来，宇通先后几次进行以三项制度为重点的改革，涉及员工数百人、干部百余人，都平稳进行，不留任何“后遗症”。

采访中得知宇通刚刚搞完两个中层干部、9个项目经理的竞聘工作，记者注意到，公司办的小报却没报道，有一则消息说，今年上半年要对公司副总级的干部进行竞聘。赵主任笑着解释，搞得多了，我们的新闻敏感也差了。

汤玉祥强调，这种针对企业总目标的学习培训对转型中的国有企业尤为重要。有些企业办得不大成功并不是不注意培训，但光重视技能知识培训不行。一个企业如果没有明确的使命感，没有一整套被大家接受的企业理念，那么，再好的培训也是徒劳的，培养出来的人才也很难留住。

重视培训的最终目的是全面提高员工素质。汤玉祥说了这样一件事。参观德国曼公司时发现，这家公司从配件进厂到整车出厂，检验人员仅几个，而宇通有七八十个专职检验员。原因很简单，曼公司的员工整体素质高。“就在这一项上，宇通的劳动率就比他们差了10个百分点。如果人力资本的价值不提高，我国丰富的人力资源就没有优势可言。而开发人力资源的一项重要工作，就是要把企业真正办成一个‘学习型组织’。”

宇通明确提出，要把提高企业的学习能力作为企业发展的核心竞争力加以培养。学习驱动了改革，学习力迅速转化为生产力。目前，宇通的各项管理制度正与国际现代管理制度接轨，科技人员近年来自主开发了ZK6122H系列等几十个畅销车型。到去年底，宇通净资产达8.68亿元，比1993年改制前增加152倍，产销量、销售收入在国内同行业中均名列前茅。

过去，企业里管理人才的机构叫“人事部”，现在，越来越多的企业把这个机构叫“人力资源部”，改变的不仅是称谓——

本报记者 白天亮

李欣，摩托罗拉中国公司的一名员工，刚刚从国外培训归来。三年前，他自原电子部下属的一家企业跳槽至此。当时还有些犹豫，除了收入高些，新单位能好多少？现在回答这个问题，他有一肚子话说：更富有挑战性、发展机会更多。最主要的，自己得到不断的开发。他打个比方：在原企业，人才好比蜡烛，慢慢燃烧，直到烧尽；在新企业，人才好比蓄电池，不断地放电、充电、再放电。刚刚结束、为期半年的培训就是实例。

说起企业对人才的培养，在西门子工作的张玉静有类似的感受。她曾是一名公务员，行政管理做了10多年，已是处级干部。她到了外企才发现，自己的知识陈旧，几乎适应不了新环境。不过，西门子在最大限度用人的同时，在发展培训方面有一整套计划，每年都有相应的培训，了解企业文化，提高基本技能，掌握最新知识。张玉静今年40岁，讲流利的英语，略懂德语，谈判技巧受同行推崇。她说，她是和企业一起成长的。

过去，企业里管理人才的机构叫“人事部”，现在，大多数跨国公司、越来越多的国内企业，把这个机构叫“人力资源部”。改变的当然不仅是称谓，其中至少透露一个信息，企业把人才看作一种资源，这种资源同企业的生产资料、资金一样，对企业的发展有着重要意义。

GE董事长杰夫·伊梅尔特2001年来中国时讲了这么一段话：“GE从第一天起就对员工表明会对他们进行培训，公司有明确的目标和期待，然后告诉他们衡量标准是什么。”GE对管理人员的发展培训，有一个金字塔形的计划。塔底，是对高潜质员工的领导初级课程；新任命的经理，会参与新经理发展课程，然后是高级经理课程、高级经理发展课程、商务管理课程，顶端则是高级管理人员发展课程。GE最有名的克劳顿管理学院，被称为“美国企业界的哈佛”。GE大中华区的有关负责人介绍说，GE是个培训人的地方，更是个发展人的地方。这里不是为培训而培训，不是培训技能方面的东西，而是培训领导才能方面的东西。

“投资于人”是诺基亚中国公司的一个重要理念。“投资于人”项目每年要进行两次，首先确定员工在公司的目标是什么，每一个岗位需要什么样的技能，需要什么样的培训。经理和员工之间可以根据“投资于人”的项目，知道现在处在什么位置，往前发展需要什么技能，公司应该给提供什么样的培训。如果员工想在现有的位置上得到更大的发展，公司可以通过这个来评估有多大发展空间。如果确有能力，那么就提供这样的空间。诺基亚有一个诺基亚中国学院，专门给员工提供技术和非技术培训。诺基亚中国公司1995年员工不到500人，约一半是外籍；2001年，员工5000人，外籍员工只占5％，本地员工成长迅速，人才队伍稳定。谈起如何留住人才，诺基亚中国公司人力资源总监严金坤表示，如果你没有学习机会提供给他，就只能靠钱。

市场竞争日趋激烈，如果企业员工跟不上变化，也会制约企业的发展。越来越多的企业认识到这一点。如GE、诺基亚这样的企业，常常成为新兴企业学习的对象，其人力资源部门的负责人，也常被请到各地讲课。如何对人才进行二次开发，正成为企业的一个新课题。

上海联华超市投资6000多万元，建成了目前国内设备最先进、规模最大的生鲜食品配送中心，每年可为上海市民生产配送2万多吨卫生、安全的生鲜食品。许多上海市民亲切地把联华的生鲜柜台称作“家庭厨房”。图为工作人员在配送中心的生产车间里配装盆菜。 新华社记者任珑摄

同时评出“最具影响力企业”、“最受关注企业家”

本报讯 由中国企业联合会和中国企业家协会主办的2001年“中国企业十大新闻”推选活动，日前在京揭晓。

“十大新闻”按新闻发生时间依次为：长城资产管理公司启动国内最大规模不良资产重组；国内首家私人控股上市公司出世；中国企业应诉美国钢丝绳反倾销案；我国研制出首台核心路由器；广西南丹发生“7·17”特大透水事故；上市公司银广夏造假被揭穿；万向集团收购美国上市公司；中国广播影视集团在京成立；中国电信分拆；海尔集团进入金融领域。

此外，海尔集团、中国海油、中国一汽、中国普天信息、四川新希望、燕京啤酒、贵州茅台、兖州矿业、新兴铸管、苏宁电器等10家企业被评为去年“最具影响力企业”。张瑞敏、仰融、鲁冠球、杨元庆、张思民、字国瑞、詹纯新、邱亚夫、周厚健、张宏伟10位企业家被推选为“最受关注企业家”。（企文）

陈宗安 钱英洁

一群不同肤色的外国人，在太湖之滨的无锡市演绎着热心公益的故事。

2001年12月下旬，我们来到无锡市社会福利院孤残儿童特殊教育区，顿感温暖如春。暖风劲吹的柜式空调上，贴着“太太团”捐赠的字样。院长指着孩子们床上洁净的被套说，这些都是在无锡外企中工作的外方管理人员的太太们选了花色定做的。整个特教区，则是希捷公司的外籍员工捐资15万元建成的。2001年共有8家外资企业给福利院送来价值7.5万元的钱款和物品。

无锡市慈善会人士介绍，一年前无锡开展“慈善一日捐”时，博西威公司总经理阿尔伯特先生主动上门捐了10万元。去年夏天，这位总经理在离任回国前，又掏出10万元为慈善基金添砖加瓦。这位外籍员工说：“我们的事业在中国，对中国的社会活动也有一份责任。”

4年前，无锡抗洪救灾，一下就有10多家外企争相捐钱捐物，其中马佳利公司出手就是30万元。去年10月，无锡兴建胜利门广场，柯达公司捐了66万元资助广场绿化。一家外企总经理的夫人唐克太太，还发起组成了“太太团”，给孤残儿童送温暖。几年来，洋太太们每年两次来到福利院，给孤残儿童添置所需物品。

霍尔塞特公司在经营取得成功的同时，热心于社会公益事业，被评为无锡市“十佳”文明单位，受到隆重表彰。2001年12月，该公司总经理布莱恩·凯斯雷赴南京捧回了江苏省精神文明建设新人新事奖。

外企参与慈善捐款，产生了良好的社会影响。目前无锡市慈善基金已达到5000多万元。市社会福利院两年前对6名瘫在床上的脑瘫儿童进行康复训练。现在这些儿童不仅都站立起来，有3名儿童还跨进了校门。

企业动向

本报讯 全国最大的铝材加工企业西南铝业（集团）有限责任公司在2000年一举扭转长达9年的亏损后，去年再创新高，在全年计提折旧约1.4亿元（同比增长近50％）的基础上实现利润8500万元，同比增利6964万元；完成工业总产值24.34亿元，同比增长13％，其中出口2亿元。

（汤莉）

企业动向

本报讯 山西潞安王庄煤矿近年来以创建高效综采队、综掘队为龙头，大力实施集约高效战略，一是优化生产布局，二是依靠科技进步提高集约化生产能力，三是科学调整队组生产作业方式。去年综采二队、综掘二队使用国产设备分别创造了年产原煤321万吨的国内同等条件最高纪录和单机单头年进尺7018米的全国最高纪录。实现利润1.85亿元，创历史最高水平。

（阎凌云 李建国）

企业动向

本报讯 洛阳铁路分局把提高青工素质放在重要位置，计划用3至5年时间，对行车主要岗位

35岁以上、初中以下文化程度的青年职工实施

离岗脱产培训，并且制订了一系列配套完善的规范操作办法。日前，首期7个专业、

20个班次664名青工离岗脱产轮训已顺

利开班。（寇超俭）

各抒己见

晓 白

东北制药，这个两年前国有企业脱困的典型，最近陷入了维C价格战的窘境。

维C是东药的主产品，笔者两年前采访东药时，他们正在上万吨维C。按照当时东药的设想，生产已形成规模效应，价格在同行业中颇有优势，前景美好。

最近媒体透露，许多地方小企业看到维C有利可图，争上项目，以极低的价格抢占市场，逼得东药这些大企业也跟着降价，日子越来越不好过。

某一行业利润丰厚，吸引众多企业来分一杯羹，是极正常的事。市场经济就是竞争的经济。瓜分市场的人多了，总产出增加，迫使产品和服务的价格下降，利润摊薄，也没什么奇怪，市场经济原就有“零利润定理”。

先进入的企业没有理由埋怨有人来竞争，他们困惑的是，价格一降再降，利润已近于零，怎么还是无法实现优胜劣汰呢？

这其中有两种可能。

其一，创新出现，也许是新技术，也许是新设备、新的管理方式，使成本大幅下降。创新的企业胸有成竹，当然有资本来打价格战，逼退其他同行。

其二，在行业内并没有什么可以促使成本下降的创新，但在竞争中，一些企业始终有人保底。受保护的企业此时参与竞争，对其他企业不太公平。此处说不公平，是指如果企业产权清晰并已市场化，企业会依据市场价格与生产成本来考虑是否继续生产，倘若价格不仅低于可变成本，而且低于固定成本，企业当不得不考虑退出或转产，而受保护的企业可以不受这个规律约束。

目前的维C大战是哪种情形呢？我们不能完全排除个别企业有“法宝”，但事实是，的确有一些企业，规模不大，技术未必多先进，但产权不清，企业管理者可以无所顾忌地去杀价，去继续扩大生产，因为地方政府出于就业、政绩等考虑，出了问题会不断拿钱去拯救。维C的情形在许多行业都发生过，最典型的莫过于家电行业，价格战打了这么多年，一些企业还在政府的保护下生存，并以低廉的价格去冲击市场。

市场竞争的结果应该是“优胜劣汰”。倘若总是政府拿钱去保护、拯救那些不该救的企业，那些企业未必就活得好，本应长大的好企业却难以成长。好的企业得不到市场，没有竞争力的企业不能退出，不仅扰乱了正常的经济秩序，也遏制了经济活力，受损失的不仅仅是企业，也是整个行业、整个市场。从这个角度看，当价格战在越来越多的领域上演，在呼吁企业不要进行恶性竞争的时候，政府要在建立退出机制、畅通退出通道方面多下功夫。